会社が退職を認めないと言ってきたら？条文と進め方

「辞めます」と伝えたのに、「認めない」「今は無理だ」「後任が決まるまで待ってくれ」と返される。あるいは、退職届を置いても受け取ってもらえない。ここで止まってしまう人は、決して少なくありません。

そもそも退職に会社の承諾が要るのかという論点を、条文にあたって確かめます。そのうえで膠着した時に誰が動けるのかを並べます。感情のぶつかり合いに見える場面でも、根っこにある仕組みがわかると、次の一手は選びやすくなります。

この記事は一般的な情報の整理であり、法的助言ではありません。個別の事情によって扱いは異なります。会社との間で具体的な争いが生じている場合は、弁護士など法律の専門家にご相談ください。

条文は「解約の申入れ」と書いている

まず、民法627条1項を条文のまま確認します。

当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。

注目したいのは言葉づかいです。ここに書かれているのは「解約の申入れ」であって、「申請」でも「許可」でもありません。そして効果は「解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する」と、期間の経過に結びつけられています。

さらに、意思表示がいつ効力を持つかは同法97条1項が定めています。

意思表示は、その通知が相手方に到達した時からその効力を生ずる。

この2つを並べると、退職は「届いた申入れ」＋「期間の経過」という組み立てになっていることが読み取れます。もっとも、個別の事案でどう評価されるかは事情によって異なります。「言えば必ず終わる」と決めつけてはいけません。日付の記録を残しながら進めるのが現実的な構えです。

期間の定めがある雇用（契約社員など）は628条の枠組みになり、前提が変わります。契約社員は退職代行を使える？をあわせてご覧ください。

「受け取らない」と言われた場合

退職届を差し出しても受け取らない、という対応をされることがあります。この点について、民法97条2項には次の定めがあります。

相手方が正当な理由なく意思表示の通知が到達することを妨げたときは、その通知は、通常到達すべきであった時に到達したものとみなす。

受け取りを避ける行為が想定されていない、というわけではないということです。実務上は、届いたことを後から確認できる形で送るのが安全策になります。

郵送で送る場合の体裁と添え状は退職届を郵送で出す時の送り方と添え状
差し出した内容と日付の記録を残したい場合は内容証明で退職届を送る手順
受け取り拒否そのものへの対応は退職届を受け取ってもらえない時

書面そのものは退職届の作成ツールで無料・登録不要で作れます。会社名・所属・氏名・退職日を入力すると標準文面ができます。印刷やPDF保存までその場で完了します（入力内容はブラウザ内だけで処理され、サーバーには送信されません）。

引き延ばしの定番と、日付で返す考え方

膠着の場面でよく出てくる言い分は、だいたい次のパターンに収まります。

言われること	背景にある会社の事情	こちらが持っておくもの
「後任が決まるまで待って」	採用が間に合っていない	申入れ日と、そこから数えた日付
「就業規則で3か月前と決まっている」	規則の予告期間	規則の該当条文と、627条で数えた日付の両方
「引き継ぎが終わるまで認めない」	業務の穴	引き継ぎ資料の作成状況
「有給は認められない」	人員繰り	有給残日数の記録
「損害賠償を請求する」	威圧	弁護士への相談

共通するのは、こちらが日付を持っていないと、話が「気持ちの問題」に流れてしまうという点です。民法627条の2週間で数えた日付と、就業規則の予告日数で数えた日付があります。退職日の逆算カレンダーは、その両方を並べて表示する道具です。どちらが優先されるかの結論までは出しません。ただ、両方の日付を画面に出したうえで話すことはできます。

就業規則との食い違いについては就業規則に「1か月前」とある時で詳しく扱いました。「後任が決まるまで」「引き止め」への向き合い方は退職を認めてもらえない・辞めさせてもらえない時をご覧ください。

膠着した時、誰が会社と話せるか

ここが運営元タイプの選択と直結します。

運営元タイプ	「認めない」と言われた局面でできること
民間企業	意思を伝えるのみ。押し返されると打つ手がない
労働組合	団体交渉として会社と話し合える
弁護士	代理人として交渉し、争いになれば法的対応まで

労働組合が交渉できる根拠は労働組合法6条です。

労働組合の代表者又は労働組合の委任を受けた者は、労働組合又は組合員のために使用者又はその団体と労働協約の締結その他の事項に関して交渉する権限を有する。

そして同法7条2号は、使用者について次のように定めています。

使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと。

これが禁じられる行為（不当労働行為）として挙げられています。「代行とは話さない」という会社の態度に対して、労働組合という相手が持っている位置づけが違うのは、この条文の存在によります。詳しくは団体交渉権で何ができるのかにまとめました。

一方、損害賠償や懲戒解雇の話まで出てきた場合は弁護士の領域です（弁護士法72条）。損害賠償の見通しは損害賠償を請求されることはあるかにまとめました。解雇の扱いは懲戒解雇になるかをご覧ください。

公的な相談窓口も使える

費用をかけずに相談したい場合、公的な窓口があります。厚生労働省の総合労働相談コーナーのご案内に説明があります。対象は解雇や雇止めだけではありません。配置転換、賃金の引下げ、いじめ・嫌がらせなどあらゆる分野の労働問題が入ります。予約不要・無料で、専門の相談員が面談または電話で対応するとされています。個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律にもとづき、「助言・指導」や「あっせん」の案内も行われます。

ただし、窓口が会社に対してあなたの代理人として交渉してくれるわけではありません。 位置づけの違いは労働基準監督署に相談すれば辞められる？で整理しています。

条文が示すことと、交渉できる相手

民法627条1項は「解約の申入れ」と書き、効果を期間の経過に結びつけている。承諾を得る「申請」という組み立てにはなっていない
意思表示は到達で効力を生じる（97条1項）。受け取りを避けられた場合の定めも同条2項にある
膠着した時に必要なのは説得ではなく日付。627条の2週間と就業規則の予告日数を並べて持っておく
交渉できるのは労働組合（労組法6条）と弁護士。民間企業タイプは伝達までにとどまる
無料で相談できる公的窓口として総合労働相談コーナーがある（代理人にはならない）

「認めない」と言われても、こちらが持つべきものは反論の言葉ではなく、届いた意思表示と日付です。そこを固めてから、交渉できる相手を選んでください。

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こじれた退職のあと、給付を当てにする人もいるかもしれませんが、注意が必要です。失業給付（雇用保険の基本手当）の申請は、退職後にご本人がハローワークで行う手続きで、退職代行が代理申請することはできません。 受給の可否・金額・時期は、加入期間や離職理由などご自身の事情で変わります。

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