無断欠勤と退職代行は何が違う？意思表示の有無で分かれる

「もう会社に行けない」という状態が何日か続いていて、連絡も取れていない。この状況にいる人にとって、退職代行を使うかどうかは「サービスを買うか」という話ではありません。今の状態と、代行を使った状態は、何がどう違うのか。 それがわからないまま日数だけが過ぎていくのが、いちばんつらいところです。

無断欠勤と、退職の意思を届けることは何が違うのでしょうか。違いはひとつに集約されます。意思表示が会社に届いているかどうかです。

この記事は一般的な情報の整理であり、法的助言ではありません。個別の扱いは就業規則や事情によって異なります。処分や賃金をめぐって具体的な問題が生じている場合は、弁護士など法律の専門家にご相談ください。

違いの核心は「意思表示が届いているか」

まず、退職という行為が法律上どう組み立てられているかを見ます。民法627条1項です。

当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。

「解約の申入れ」が出発点になっています。そして、その申入れがいつ効力を持つかを決めているのが同法97条1項です。

意思表示は、その通知が相手方に到達した時からその効力を生ずる。

つまり、退職は「届いた意思表示」から時間が動き始める仕組みです。裏返すと、来ないだけ・連絡しないだけの状態は、時間の起点がどこにも立っていないということになります。ここが無断欠勤との決定的な差です。

なお97条2項には、次の定めもあります。

相手方が正当な理由なく意思表示の通知が到達することを妨げたときは、その通知は、通常到達すべきであった時に到達したものとみなす。

会社が受け取りを避けた場合の手当てが置かれている、という点も押さえておくと安心です。届け方の実務は退職届を郵送で出す時の送り方と添え状にまとめました。内容証明を使う場合は内容証明で退職届を送る手順をご覧ください。

状態を並べて比べる

同じ「会社に行っていない」でも、位置づけは次のように分かれます。

	連絡なしで休んでいる状態	退職の意思を届けた状態
民法627条の2週間	起点が立たない	到達日から数え始める
会社側の認識	事情がわからず、連絡を試み続ける	退職手続きに移れる
就業規則上の扱い	欠勤。懲戒の検討対象になりうる	退職予定者としての扱い
給与	出勤していない日は無給が原則	同左（有給を充てられる場合がある）
会社からの連絡	続きやすい	窓口を代行に一本化しやすい
離職票の発行	退職日が定まらず進まない	退職日が定まり進む

「行かない」だけでは何も終わらず、日数だけが積み上がる。これが、無断欠勤の状態が苦しい構造的な理由です。

懲戒の話につながるのは、どちら側か

前の章の表で「懲戒の検討対象になりうる」と書いた部分を、条文で確認しておきます。労働契約法15条です。

使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

懲戒は無条件に有効になるわけではなく、合理性と相当性の枠の中にあります。 ただし、多くの就業規則は「正当な理由のない欠勤」を懲戒事由として書いています。就業規則の記載事項は労働基準法89条9号に置かれています。退職代行の利用を懲戒事由に書いている規則はまず見かけませんが、無断欠勤は書かれていることが多い。この非対称は知っておく価値があります。

懲戒解雇の可能性そのものについては退職代行を使うと懲戒解雇になる？で条文から整理しています。

「休むこと」と「辞めること」は分けて考える

もうひとつ大事なのは、今日休むことと、辞めることは別の手続きだという点です。

今日以降の欠勤を有給にできるかは、労働基準法39条の年次有給休暇の話です。残日数があれば、退職日までの出社しない日を有給に充てる形が取れる場合があります。詳しくは退職代行で有給消化はできる？をご覧ください。
有給が残っていない場合は、出勤していない日が無給になるのが原則です。生活費の見通しは退職後の生活費はどれくらい要る？が参考になります。
辞めることは、民法627条の解約の申入れです。ここは有給の有無と関係なく進められます。

体調が理由で動けない場合は、順番の組み方が変わります。うつ・適応障害で会社に行けない時の進め方を先に読んでおくと迷いません。

今日からの順番

連絡が途絶えている状態からでも、順番を決めれば動けます。

退職の意思を「届く形」にする。 口頭でも成立しますが、後から確認できる形にしておくほうが安全です。書面は退職届の作成ツールで無料・登録不要で作れます。
日付を決める。 民法627条の2週間と、就業規則の予告日数のそれぞれで何月何日になるかを退職日の逆算カレンダーで並べます。
休んでいる日の扱いを決める。 有給を充てるのか、欠勤のままにするのか。交渉が必要そうなら、それができる運営元を選びます。
返却物と受取物を書き出す。 貸与品と、離職票・源泉徴収票などの受け取り。退職時に受け取る書類の一覧にまとめています。

なお、退職日や有給の扱いを会社と話し合う必要が出てくる場合、それができるのは労働組合または弁護士が運営するタイプです。民間企業タイプは伝達までにとどまります。違いは運営元タイプの違いをご覧ください。

分かれ目は、意思表示が届いているかどうか

違いは意思表示が会社に届いているかどうか。民法97条1項により、意思表示は到達で効力を生じ、627条1項の2週間はそこから数え始める
連絡なしで休んでいる状態は時間の起点が立たないため、日数だけが積み上がる
就業規則は無断欠勤を懲戒事由に挙げていることが多い一方、代行の利用を挙げている例はまず見ない
「今日休むこと」と「辞めること」は別の手続き。辞めることは有給の有無と関係なく進められる

いま止まっているように見えても、意思表示をひとつ届けるだけで時間は動き始めます。まずはそこからで大丈夫です。

退職後の給付金（失業給付）について

欠勤が続いた状態からの退職で、給付を当てにしている人もいるかもしれませんが、注意が必要です。失業給付（雇用保険の基本手当）の申請は、退職後にご本人がハローワークで行う手続きで、退職代行が代理申請することはできません。 受給の可否・金額・時期は、加入期間や離職理由などご自身の事情によって異なります。

当サイトは制度の概要や考え方を情報として紹介するにとどめ、申請の代行や受給の保証は行いません。 具体的な対象可否や手続きは、ハローワークなどの公的機関や、社会保険労務士をはじめとする専門家にご確認ください。「必ずもらえる」「受給を保証する」といった断定的な案内には十分ご注意ください。