有給を全部使って出社ゼロで辞められるか：退職日と最終出社日を2本立てる

「残っている有給を全部使えば、もう会社に行かなくて済むのではないか」。退職を決めたあと、多くの人が最初に立てるのがこの見取り図です。実際にそう進む人もいますが、うまくいくかどうかは「日付の置き方」でほぼ決まります。

この記事は一般的な情報の整理であり、法的助言ではありません。実際に何日休めるか、いつが退職日になるかは、残日数・所定休日・就業規則の定めによって変わります。個別の判断は勤務先の就業規則や、労働基準監督署・社会保険労務士など専門家にご確認ください。

「退職日」と「最終出社日」は別の日

まず用語を分けておきます。

• 退職日 … 労働契約が終わる日。この日まで在籍しています
• 最終出社日 … 実際に会社へ行く最後の日

有給消化を挟むと、この2つが離れます。最終出社日の翌日から退職日までを年次有給休暇で埋めれば、在籍したまま出社しない期間ができます。出社ゼロで辞めるという言い方は、正確には「最終出社日を、退職を申し出た直後まで前倒しする」ことを指しています。

順番としては、先に退職日を置き、そこから残日数を引いて最終出社日を出すのが数えやすい方法です。逆に「明日から休みたい」から数え始めると、退職日が就業規則の予告期間に収まらなくなることがあります。

退職日の側は民法627条1項が下限を決めている

期間の定めのない雇用について、民法627条1項はこう定めています。

当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。

申し入れの日から2週間で終了する、と書かれています。一方、多くの会社の就業規則には「退職しようとする者は1か月前までに申し出ること」といった予告期間が置かれています。就業規則に何を書くかを定めているのは労働基準法89条3号です。

退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

条文が求めているのは「退職に関する事項を書くこと」であって、書かれた期間が民法より優先すると定めた条文はありません。 ここは考え方が分かれるところなので、この記事では断定を避けます。実務上は、就業規則の期間に合わせて退職日を置いておくと、有給消化の話し合いそのものがこじれにくくなります。

年休が当たるのは「労働日」だけ

ここが残日数の計算でいちばん狂いやすい点です。労働基準法39条1項は次のように書いています。

使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

単位は「労働日」です。もともと働く義務のない日（所定休日）は、年休を使うまでもなく休みなので、残日数を減らしません。 同法35条は休日についてこう定めています。

使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。

前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

つまり、残日数が20日ある人が連続で休みに入っても、カレンダー上は20日より長い期間になります。 週休2日の会社なら、20労働日は暦でおよそ4週間分に相当します。ここを取り違えると、退職日を近くに置きすぎて有給が余ります。

数え方の手順は次のとおりです。

1. 会社のカレンダーで、申し出後の所定労働日だけを順に並べる
2. その並びに残日数を頭から充てる
3. 最後の1日が当たった日の翌日を退職日にする。 有給の当たらない所定労働日を間に挟まないので、出社する日が増えません
4. その翌日が所定労働日なら、その日にも年休が当たるように残日数を1日分多く見ておく。所定休日なら、もともと働く義務のない日なので追加は要りません

日付を実際に並べるところは 退職日の逆算カレンダー でも確認できます。

会社側が動かせるのは「時季」であって「取らせないこと」ではない

年休をいつ取るかについては39条5項です。ただし書きまで含めて引きます。

使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

本文は「請求する時季に与えなければならない」で、ただし書きは「他の時季にこれを与えることができる」です。条文が使用者に認めているのは時季を移すことであって、与えないことではありません。 退職日より後に「他の時季」が残っていない場面をこの条文が直接書いているわけではないため、退職直前の消化については、会社側にできることが限られるという読み方がされています。

この論点そのものは 退職前の有給消化を会社は拒否できるか で条文にあたって詳しく整理しています。

出社ゼロにするときに先に片づけておくこと

在籍したまま出社しない期間に入るので、対面で片づく用事が全部後ろに残ります。最終出社日までに次を済ませておくと、消化中の連絡が減ります。

• 貸与品の返却（PC・スマートフォン・制服・鍵・社員証）
• 私物の持ち帰り
• 引き継ぎ資料の置き場所の共有
• 退職時に受け取る書類の送付先の確認

賃金や返還物については労働基準法23条1項が期限を置いています。

使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があつた場合においては、七日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。

「権利者の請求があつた場合」に7日以内という構造なので、請求しないまま待つ形にはなっていません。受け取るものの一覧は 退職時に受け取る書類一覧 にまとめています。引き継ぎとの両立は 有給消化と引き継ぎを両立させる が参考になります。消化期間中に次の会社で働き始めてよいかは 有給消化中に次の会社で働き始めてよいか に整理しました。

まとめ

• 退職日と最終出社日は別の日。先に退職日を置き、残日数を引いて最終出社日を出す。退職日は最後の有給が当たった日の翌日に置くと、有給の当たらない出社日ができない
• 民法627条1項は申し入れから2週間で終了と定める。就業規則の予告期間との関係は考え方が分かれるため、実務上は規則に合わせておく方が話が進みやすい
• 年休の単位は「労働日」。所定休日は残日数を減らさないので、暦の期間は残日数より長くなる
• 39条5項が使用者に認めているのは時季を移すことで、与えないことではない
• 出社ゼロにするなら、貸与品・私物・引き継ぎ資料・書類の送付先を最終出社日までに片づける

日付を2本立てて紙に並べるだけで、「行かなくて済むのか」という問いは「何日と何日をどこに置くか」という計算に変わります。

出典（すべて 2026-09-07 に確認）

• e-Gov 法令検索「労働基準法」第23条第1項・第35条・第39条第1項・第5項・第89条第3号
• e-Gov 法令検索「民法」第627条第1項
• 厚生労働省「モデル就業規則について」
• 厚生労働省「総合労働相談コーナーのご案内」