有給消化中の給与はいくらになるか：労働基準法39条9項が用意している3つの決め方

有給消化に入ると決めたあと、次に気になるのが「その1か月、いくら振り込まれるのか」です。満額なのか、少し減るのかは、条文の上では会社がどれを選んでいるかで変わります。

この記事は一般的な情報の整理であり、法的助言ではありません。実際の支給額は勤務先が採用している算定方法・手当の構成・締め日によって変わります。個別の金額は給与担当部署や、社会保険労務士など専門家にご確認ください。

条文は「3つのうちどれか」と書いている

根拠は労働基準法39条9項です。ただし書きまで含めて引きます。

使用者は、第一項から第三項までの規定による有給休暇の期間又は第四項の規定による有給休暇の時間については、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、それぞれ、平均賃金若しくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金又はこれらの額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した額の賃金を支払わなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その期間又はその時間について、それぞれ、健康保険法（大正十一年法律第七十号）第四十条第一項に規定する標準報酬月額の三十分の一に相当する金額（その金額に、五円未満の端数があるときは、これを切り捨て、五円以上十円未満の端数があるときは、これを十円に切り上げるものとする。）又は当該金額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した金額を支払う旨を定めたときは、これによらなければならない。

長い条文ですが、選択肢は次の3つです。

3つ目だけ、就業規則ではなく労使協定が要る点が違います。そして協定を結んだ場合は「これによらなければならない」と書かれています。

「通常の賃金」の計算方法は施行規則に書いてある

3つのうち2つ目の「通常の賃金」については、中身を労働基準法施行規則25条1項が定めています。

法第三十九条第九項の規定による所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金は、次に定める方法によつて算定した金額とする。

一　時間によつて定められた賃金については、その金額にその日の所定労働時間数を乗じた金額

二　日によつて定められた賃金については、その金額

三　週によつて定められた賃金については、その金額をその週の所定労働日数で除した金額

四　月によつて定められた賃金については、その金額をその月の所定労働日数で除した金額

五　月、週以外の一定の期間によつて定められた賃金については、前各号に準じて算定した金額

（六号・七号 略）

月給者は4号です。月の賃金 ÷ その月の所定労働日数が1日分になります。時給者は1号で、時給 × その日の所定労働時間数です。

月給者の場合、この計算で出した1日分に消化日数を掛けると、多くの月で月給と同じ額になります。「有給を使うと給与が減る」と言われることがありますが、通常の賃金による算定では、月給者は原則として減らない構造です。ただし、精皆勤手当のように出勤日数に連動する手当がある場合、その手当の扱いは会社の賃金規程によります。

「平均賃金」を選んでいる会社では額が下がることがある

1つ目の平均賃金は、同法12条1項が定義しています。

この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前三箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。ただし、その金額は、次の各号の一によつて計算した金額を下つてはならない。

一　賃金が、労働した日若しくは時間によつて算定され、又は出来高払制その他の請負制によつて定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の百分の六十

二　賃金の一部が、月、週その他一定の期間によつて定められた場合においては、その部分の総額をその期間の総日数で除した金額と前号の金額の合算額

割り算の分母が「その期間の総日数」、つまり暦日数です。所定労働日数ではありません。月給者の場合、暦日で割った1日分は、所定労働日で割った1日分より小さくなります。 平均賃金を採用している会社で有給を消化すると、通常の賃金の場合より支給額が下がることがあるのはこのためです。

なお12条3項は、業務上の負傷による休業期間・産前産後の休業期間・使用者の責めに帰すべき事由による休業期間・育児休業や介護休業の期間・試みの使用期間について、その日数と賃金を計算から除くと定めています。直近3か月に休業があった人は、この控除が効きます。

自分の会社がどれを使っているかの調べ方

3つのどれを使うかは「就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより」と条文にあります。したがって確認先は就業規則・賃金規程です。

1. 就業規則の「年次有給休暇」の条を開く
2. 「有給休暇の期間の賃金は……とする」といった条文を探す
3. 平均賃金・通常の賃金・標準報酬月額のどれが書かれているか確認する
4. 標準報酬月額と書かれている場合は、労使協定があるかも併せて確認する（39条9項ただし書きの要件）
5. 過去の給与明細で、有給を取った月の支給額と通常月を比べる

就業規則の書きぶりの一般的な例は、厚生労働省のモデル就業規則についてで確認できます。

いつ振り込まれるか

支払日については同法24条2項です。

賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第八十九条において「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。

通常の給与日が原則で、退職したからといって前倒しになる条文ではありません。ただし退職後については23条1項があります。

使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があつた場合においては、七日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。

「権利者の請求があつた場合」に7日以内、という構造です。請求しなければ通常の給与日のままという点は押さえておくとよいところです。退職後の生活費の設計は 退職後の固定費シミュレーター でも並べられます。

まとめ

• 39条9項の選択肢は平均賃金／通常の賃金／標準報酬月額の30分の1の3つ
• 3つ目だけ過半数組合等との書面協定が要り、結んだ場合は「これによらなければならない」
• 「通常の賃金」の月給者は月の賃金 ÷ その月の所定労働日数（施行規則25条1項4号）で、原則として減らない構造
• 「平均賃金」は暦の総日数で割る（12条1項）ため、月給者では1日分が小さくなりうる
• どれを使うかは就業規則・賃金規程に書いてある
• 支払日は通常の給与日が原則。退職後は請求があれば7日以内（23条1項）

給与明細の1行を見る前に、就業規則の1条を見ると、金額の理由が先にわかります。

出典（すべて 2026-09-07 に確認）

• e-Gov 法令検索「労働基準法」第12条第1項・第3項・第23条第1項・第24条第2項・第39条第9項
• e-Gov 法令検索「労働基準法施行規則」第25条第1項
• 厚生労働省「モデル就業規則について」