退職時に有給は何日残っている？労働基準法39条の付与日数を表で確認

「退職前に有給を使い切りたい。でも、そもそも自分に何日あるのかわからない」。給与明細に残日数が書かれていない会社もあり、退職を考え始めた段階でここが宙に浮くことは珍しくありません。

この記事では、有給が何日付与されるのかを労働基準法39条の条文にあたって整理します。 日数の根拠がわかれば、会社から示された残日数が妥当かどうかを自分で照合できます。

この記事は一般的な情報の整理であり、法的助言ではありません。実際の残日数は入社日・出勤率・付与基準日の設け方・会社独自の上乗せ制度によって変わります。個別の日数は勤務先の就業規則や、労働基準監督署・社会保険労務士など専門家にご確認ください。

最初の10日は「6か月・8割」で立つ

出発点は労働基準法39条1項です。

使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

条文が並べている要件は3つです。

1. 雇入れの日から起算して6か月間の継続勤務
2. 全労働日の8割以上の出勤
3. この2つを満たしたとき、継続または分割した10労働日

「10労働日」であって「10日間の連続休暇」ではありません。分割して取ることが条文上も想定されています。

1年6か月目からは表で加算されていく

7か月目以降は同条2項が引き継ぎます。本文を条文のまま引きます。

使用者は、一年六箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して六箇月を超えて継続勤務する日（以下「六箇月経過日」という。）から起算した継続勤務年数一年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる六箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間（最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の八割未満である者に対しては、当該初日以後の一年間においては有給休暇を与えることを要しない。

条文に付いている加算表そのものが、次のものです。

この加算は1項の10労働日に足すものなので、勤続年数ごとの合計はそのまま足し算で出ます。

なお2項の但書に注意が必要です。各1年の期間で出勤が全労働日の8割未満だった場合、その次の1年については付与を要しないと読める書き方になっています。休職や欠勤が多かった年がある場合は、この点が効いてくる可能性があります。

週の労働日数が少ない場合は条文だけでは日数が出ない

パート・アルバイトなど所定労働日数が少ない人については、同条3項が別の枠組みを置いています。

次に掲げる労働者（一週間の所定労働時間が厚生労働省令で定める時間以上の者を除く。）の有給休暇の日数については、前二項の規定にかかわらず、これらの規定による有給休暇の日数を基準とし、通常の労働者の一週間の所定労働日数として厚生労働省令で定める日数（第一号において「通常の労働者の週所定労働日数」という。）と当該労働者の一週間の所定労働日数又は一週間当たりの平均所定労働日数との比率を考慮して厚生労働省令で定める日数とする。

読んでいただくとわかるとおり、具体的な日数は「厚生労働省令で定める日数」とされていて、法律の条文そのものには書かれていません。 いわゆる比例付与です。この記事では条文から導けない数字は書きませんので、週の所定労働日数が少ない働き方をしている方は、勤務先の就業規則と、厚生労働省の案内（モデル就業規則について）を確認してください。

省令側の表（週4日以下・週30時間未満の人の付与日数）は 半日単位・時間単位の有給は退職前に使えるか に掲載しています。繰り越しと時効の考え方は 有給の繰り越しと時効 にまとめました。

年5日は会社の側が時季を決めなければならない

2019年から入っている定めが同条7項です。本文を引きます。

使用者は、第一項から第三項までの規定による有給休暇（これらの規定により使用者が与えなければならない有給休暇の日数が十労働日以上である労働者に係るものに限る。以下この項及び次項において同じ。）の日数のうち五日については、基準日（略）から一年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。

付与日数が10労働日以上の人については、そのうち5日は使用者が時季を定めて与えなければならないと定められています。「まったく取れていない」状態は、この条文の想定と離れているという見方ができます。

また、労働基準法115条は請求権の時効についてこう定めています。

この法律の規定による賃金の請求権はこれを行使することができる時から五年間、この法律の規定による災害補償その他の請求権（賃金の請求権を除く。）はこれを行使することができる時から二年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。

条文が対象としているのは賃金の請求権とそれ以外の請求権の区別であり、有給休暇そのものの繰り越しの扱いを直接書いた条文ではありません。繰り越し分が何日残っているかは、勤務先の管理簿で確認するのが確実です。

残日数を確認する5つの手順

1. 入社日を確認する。 39条の起算点は「雇入れの日」です。ここがずれると全部ずれます。
2. 会社の付与基準日を確認する。 全社一斉の基準日を設けている会社では、入社6か月ちょうどとは限りません。就業規則に書かれています。
3. 年次有給休暇管理簿を見せてもらう。 付与日数・取得日数・残日数を記録することとされている書類です。
4. 上の表と突き合わせる。 勤続年数から出る法定日数より少ないなら、その理由（出勤率・比例付与・基準日の設け方）を確認します。
5. 退職日から逆算して並べてみる。 退職日の逆算カレンダー に残日数を入れると、最終出社日の目安が出ます。

申し出から退職日までの日数の数え方は 退職を申し出てから何日で辞められる？ に、退職時の消化と交渉の関係は 退職代行で有給消化はできる？ にまとめています。

管理簿を見せてもらえない、示された日数の根拠が説明されないといった場合の相談先としては、厚生労働省が各都道府県労働局に設けている総合労働相談コーナーがあります。予約不要・無料で相談を受け付けている窓口です。

まとめ

• 39条1項により、6か月継続勤務・全労働日の8割以上出勤で10労働日が立つ
• 39条2項の加算表で、1年6か月＝11日、3年6か月＝14日、6年6か月以上で20日まで積み上がる
• 2項の但書により、8割未満の年があると次の1年は付与を要しないと読める
• 週の所定労働日数が少ない場合の比例付与は、39条3項が厚生労働省令に委ねているため条文からは日数が出ない
• 39条7項により、付与が10労働日以上の人はうち5日を使用者が時季を定めて与えることとされている

まず入社日と付与基準日を確認するところから始めれば、残日数の話は自分で検算できるようになります。

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